Desde que a Organização Mundial da Saúde (OMS) mudou a classificação da Síndrome de Burnout, retirando-a da seção “Problemas relacionados com a organização do modo de vida” e inserindo-a na seção “Problemas relacionados com o emprego ou desemprego”, as discussões sobre saúde ocupacional começaram a se ampliar, principalmente no Brasil.
Essa mudança, apesar de parecer pequena, esconde uma verdade inconveniente: a “culpa” do Burnout não é do indivíduo, mas sim do seu ambiente (e condições) de trabalho. Algo que sindicatos e associações de trabalhadores já pontuavam há décadas, mas que só agora tivemos evidências para afirmar.
O BURNOUT
A 11ª edição da Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados com a Saúde (CID-11) começou a vigorar em 2022, trazendo uma compreensão do Burnout como algo resultante da exposição ao estresse crônico no contexto laboral.
O nome, inclusive, vem de uma expressão em inglês, que descreve uma chama que queima de dentro para fora, como se fosse um palito de fósforo, até se extinguir. Mas, para que o palito comece a pegar fogo, alguém precisa riscá-lo, não é mesmo?
De maneira geral, a síndrome é definida como um fenômeno multideterminado, composta por 3 dimensões:
- Exaustão emocional — além da falta de energia óbvia, é comum o surgimento de tensão ao precisar investir energia no trabalho;
- Despersonalização — relatado em algumas obras como cinismo, seria uma postura de indiferença ou distanciamento emocional, seja em relação aos colegas, ao trabalho ou ao público atendido;
- Ineficácia — a sensação de incompetência ou de falta de propósito, passando a fazer uma autoavaliação negativa em seu ambiente laboral.
Cabe ressaltar aqui: até agora o Burnout é uma condição associada ao trabalho. Algumas pesquisas têm apontado similaridades na apresentação de sintomas de sobrecarga em pessoas que desempenham papéis de cuidado com familiares, por exemplo, mas não há consenso se poderiam ser diagnosticados como tal.
Porém, há algo na história da síndrome que pode explicar esse achado tão similar e tem relação com o público avaliado: profissionais de saúde. Pela natureza de suas funções, que exigem contato direto com as fragilidades humanas, além da concepção social de que profissões ligadas ao cuidado seriam um “dom” ou sacerdócio, tornam o cenário perfeito para exigir resultados sem oferecer condições para tal.
Esse grupo, na verdade, lida com fatores estressores muito particulares que acabam tornando-o especialmente vulneráveis ao adoecimento: jornadas de trabalho longas, pouca estrutura do ambiente de trabalho, falta de pessoal ou material, alta demanda de pacientes, excesso de trabalho, falta de reconhecimento e, no caso brasileiro, podem ser alvo de violência por parte dos pacientes e de assédio moral por figuras políticas. Se acham exagero, basta lembrar de algumas notícias durante a pandemia de COVID-19.
Como profissional de saúde mental, diante de um cenário tão desolador, esse texto é praticamente um desabafo e um convite a repensarmos nossas práticas de trabalho. Sendo assim, aqui não me aprofundarei nos sintomas do burnout, mas sim no significado da mudança na abordagem da síndrome pela CID-11 e em como isso pode ser um indicativo de uma nova perspectiva.
MUDANÇAS DE PERSPECTIVA
Mas por que falar de uma nova visão? Bom, conforme estudos sobre o burnout iam surgindo, foi possível identificar 4 perspectivas — que ora se complementavam, ora se distanciavam e que podem ser úteis para pensarmos em qualidade de vida no trabalho:
- Clínica: foi a primeira a surgir, ainda em 1974, em uma perspectiva bem vinculada ao indivíduo e seu processo de saúde-doença. Os estudos tinham como foco os sintomas, tratamento e desfechos clínicos, entendendo que a causa principal seria a intensidade do trabalho sem a atenção devida às necessidades individuais;
- Social-psicológica: Aqui há uma primeira mudança, entendendo que parte importante preditora do surgimento do burnout era devido ao ambiente e ao tipo de trabalho desenvolvido;
- Organizacional: Amplia a discussão da categoria anterior, responsabilizando também determinados tipos de culturas organizacionais como fatores importantes. Para esse grupo, as 3 dimensões do burnout seriam mecanismos de enfrentamento ao estresse, trabalho monótono e frustração;
- Social-histórica: Representa uma nova mudança e ampliação nas discussões sobre burnout, enfatizando que este deveria ser compreendido como resultado da organização societária atual mais individualista e pouco comunitária, dificultando o envolvimento e permanência em alguns campos específicos de trabalho.
Na maior parte do tempo, esses 4 modelos são complementares para uma compreensão geral, sendo mais adotados separadamente a depender do campo de estudo e intervenção. Por exemplo, se eu trabalho na área de RH de alguma empresa, provavelmente meu foco maior será na perspectiva 3, mas sem esquecer das demais.
IMPACTOS E SOLUÇÕES
Um ponto curioso nesse contexto é que, quando pensamos em prevenir a Síndrome de Burnout, muitas das respostas já aparecem ao observar o que ajuda na recuperação de quem passou por essa experiência. Isso sugere que promover saúde mental no trabalho passa, principalmente, por mudanças nas próprias organizações, e não apenas por intervenções focadas no indivíduo.
De modo geral, sempre se repetem 4 ações a nível prático de prevenção:
- Revisão dos valores que regem o local de trabalho;
- Resgate de valores como cooperação, senso de comunidade e respeito;
- Ações de reconhecimento e recompensas aos trabalhadores;
- Proporcionar senso de escolha, controle e autonomia nas atividades desempenhadas.
Porém, só essas ações se tornam insuficientes quando observamos o cenário nacional. Entre 2021 e 2024, os afastamentos do trabalho por burnout cresceram 493% e isso mostra o reflexo direto entre a mudança na classificação da CID-11 e acesso dos trabalhadores ao afastamento pelo INSS (bem como a estabilidade provisória ao retornar às atividades).
Os índices assustadores têm obrigado gestores e legisladores a repensarem os moldes de como temos organizado o mundo do trabalho. Um ótimo exemplo disso foi a portaria do Ministério do Trabalho e Emprego de número 1.419/2024, que atualizou a Norma Regulamentadora – 01, exigindo a inclusão dos chamados riscos psicossociais nos programas de gerenciamento de riscos das empresas.
A medida já está valendo desde maio de 2025 e versa sobre os riscos ligados à organização do trabalho, como: assédio moral e sexual, sobrecarga, má gestão e o foco dos programas de gerenciamento deve estar na prevenção de casos de transtornos de ansiedade, depressão e da síndrome de burnout.
Ainda de acordo com a NR-01, os programas de gerenciamento de riscos devem ser revisados a cada 2 anos, considerando as exigências das atividades realizadas e a eficácia das medidas de prevenção adotadas.
Outra medida que tem sido pensada na prevenção ao burnout é a diminuição da carga horária de trabalho, a exemplo da Proposta de Emenda Constitucional 148/2015 (senado) que propõe a redução (de maneira gradual) da jornada de trabalho inicialmente para 40 horas semanais, diminuindo a cada ano até atingir 36 horas por semana. O regime de trabalho passaria a contar com 2 dias de descanso (escala 5×2), sem redução salarial. Há também propostas em tramitação na Câmara dos deputados sobre a mesma questão
Por fim, a verdade inconveniente sobre o Burnout é uma só: essa é uma “doença” criada pela forma como somos desumanizados em nossos empregos. Isso é muito mais sobre a organização dos processos de trabalho e menos sobre o indivíduo e suas estratégias de autocuidado.
REFERÊNCIAS
BRYCE, C. et al. Effective Interventions to Reduce Burnout in Social Workers: A Systematic Review. British Journal of Social Work, v. 54, n. 8, 13 jul. 2024.
PINES, A.; MASLACH, C. Characteristics of Staff Burnout in Mental Health Settings. Psychiatric Services, v. 29, n. 4, p. 233–237, abr. 1978.
REDAÇÃO. Levantamento da ANAMT revela crescimento de afastamentos por problemas de saúde mental. Disponível em: https://www.anamt.org.br/portal/2026/01/27/levantamento-anamt-com-dados-oficiais-do-inss-revela-crescimento-dos-afastamentos-decorrentes-de-problemas-de-saude-mental-entre-2023-e-2025/.
Portaria MTE no 1.419 (NR-01 GRO – nova redação).pdf — Ministério do Trabalho e Emprego. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-portarias/2024/portaria-mte-no-1-419-nr-01-gro-nova-redacao.pdf/view.
TANG, Y.; RAFFONE, A.; YEUNG, S. Burnout and stress: new insights and interventions. Scientific Reports, v. 15, n. 1, 11 mar. 2025.
VASCONCELLOS, M. Afastamentos por burnout quintuplicam em quatro anos. Disponível em: https://amatra1.org.br/noticias/afastamentos-por-burnout-quintuplicam-em-quatro-anos-e-acompanham-avanco-dos-transtornos-mentais-no-trabalho. Acesso em: 15 mar. 2026.
